劳动争议典型案例（劳动者篇）

1.疫情期间用人单位积极响应政府号召复工复产，可以对消极怠工的劳动者解除劳动关系

裁判要旨：用人单位在疫情期间积极响应政府号召，复工复产生产自救，加班加点保证供应，劳动者应从全局工作出发，服从工作安排，积极主动复工复产。对于不服从单位安排、消极怠工的行为，用人单位可以要求劳动者改正，对于拒不改正并影响公司生产的劳动者，用人单位可依法予以处理。

基本案情：华某于2014年1月入职某公司工作，系公司唯一掌握核心技术的胶印机长，签订劳动合同至2022年1月。疫情发生后，公司于2020年2月12日经批准复工，组织生产自救，克服疫情影响。2020年2月24日，因机器故障，某公司报请机修工维修，并安排华某等3名职工协助，至下午2时左右确认当天无法修好。后华某等3人提前打卡下班。生产部经理俞某发现后表示要进行处理，公司于次日出具扣分单，对华某违反公司规章制度的行为扣分处理，双方因此产生矛盾。公司称开具扣分单后，华某不服从安排，消极怠工，生产数量低下，并提供了华某班组及同期另一班生产经理俞某班组生产日报表证明华某班组日产量很低，与其自身2019年12月产量相差甚远。华某辩称其未完成任务系俞某安排不合理所致，但未提供证据佐证。自纠纷产生后，公司负责人也曾找过华某要求提高生产效率，但未得到华某回应。公司经民主程序制定的员工手册载明不服从上级管理、消极怠工，经劝说无效，在公司中造成不良影响的，属严重违纪，可依法解除劳动合同。2020年3月12日，某公司认为华某自2月24日以来不服从上级安排，未完成上级下达工作任务的行为违反员工手册规定，报经工会后解除劳动合同。华某认为公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

法院裁判：江宁区法院经审理认为，华某自2020年2月24日擅自早退受到经济处罚后片面认为处罚不合理，此后虽也上班，但均不能完成相应任务，无论与2月24日之前其自身产量相比，还是与之后用相同机器生产的其他班组相同时间内产量相比，均有大幅下降、差距较大，这与华某作为掌握核心技术的胶印机长应有的技术水准、工作能力明显不符，可以认定系华某不服从安排、消极怠工所致，且华某无证据证明任务未完成系单位安排不合理所致。此外，虽然受疫情影响较大，但是某公司属于积极响应政府号召较早复工的企业之一，在多方组织生产自救、加班加点主动开工，自主克服新冠疫情带来不利影响的背景下，华某作为核心技术骨干未能从全局工作出发，不服从安排、消极怠工，某公司负责人与其沟通未果。由此可见，某公司已尽到对劳动者保护、照顾义务。综上，华某不服从安排，消极怠工，未完成上级下达工作的行为构成严重违纪，某公司依据员工手册规定报经工会后解除劳动关系，符合法定条件和程序，并无不当。最终，江宁区法院驳回了华某对于赔偿金的诉请。

2.劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位请假制度

裁判要旨：劳动者在患病或非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动关系。

基本案情：曹某于2014年12月入职某公司，后于2018年9月11日至30日向公司申请病假及事假，公司同意申请，但假期到期后曹某未到岗上班。10月17日，公司根据劳动合同约定的送达地址邮寄函件要求曹某至公司说明未上班原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其至公司办理手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。1月18日，公司向曹某发出解除劳动合同证明，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同并依法通知了工会。曹某主张公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金。曹某庭审中提供了某医院抑郁自评量表，载明参考诊断为（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。据此，江宁区法院驳回曹某要求赔偿金的诉请。

3.对于用人单位的合理调岗行为，劳动者应予服从

裁判要旨：用人单位因生产经营需要，基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素和调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，调岗后工资待遇等劳动条件方面无不利变更的两项原则，需要调整劳动者的岗位，在一定程度上是行使经营自主权的体现。劳动者应服从单位安排，未按期到岗视为旷工，用人单位有权解除劳动关系。

基本案情：顾某于2006年11月入职某公司，双方最后一期劳动合同期限至2021年2月28日，约定顾某在人力资源部从事管理工作。某公司因原工会副主席经常生病且达到退休年龄，在保证顾某工资待遇不变的情况下，于2020年5月18日将顾某由人力资源部副部长调至工会任副主席。顾某于5月19日、6月1日向某公司回复不同意调岗。后某公司以顾某未按期至新岗位报到构成旷工、严重违反规章制度为由解除劳动关系。顾某认为系违法解除，要求公司支付赔偿金。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，劳动合同中虽然约定顾某在人力资源部从事管理工作，但同样约定顾某应服从工作岗位调配；综合考量工会副主席岗位的工作需要，对比两个岗位职责要求，在保证顾某原有工资及相关待遇不变的情况下，调岗亦未加大顾某的工作负担，系用人单位经营自主权的体现，在不侵害劳动者利益的前提下劳动者应当服从，故法院认定某公司对顾某的调岗具有合理性和合法性。顾某在明知调岗的情形下拒不到新岗位报到已构成旷工，某公司依据法律规定及员工手册内容解除劳动关系系合法解除，故法院驳回顾某要求赔偿金的诉请。

4.劳动者在一定期限内通过外包或劳务派遣等方式在新单位从事与原单位同类业务，应认定为违反竞业限制义务

裁判要旨：用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款目的是通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。为规避新录用员工的竞业限制义务，新用人单位经常采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。认定是否违反竞业限制义务不应拘泥于用工形式，应当实质审查劳动者所从事的工作是否属于与原用人单位的同类业务。

基本案情：刘某于2016年5月任职某公司工程师。双方签订的竞业限制协议约定刘某离职后两年内不能到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位工作。某公司与刘某于2018年3月解除劳动关系，并按月支付竞业限制补偿。2018年3月15日，刘某与某人力资源公司签订劳动合同，任职主任工程师，某人力资源公司为刘某发放工资并缴纳社保。某人力资源公司与某能源公司签订服务外包合同，约定其为某能源公司提供技术服务人员。后某人力资源公司派刘某至某能源公司工作。经核实，某能源公司与某公司经营范围存在重合部分，某公司据此要求刘某支付违反竞业限制违约金。

法院裁判：江宁区法院经审理认为，刘某作为某公司的高级技术人员，在该公司支付补偿金后应履行竞业限制义务。刘某虽然与某人力资源公司签订劳动合同，并由某人力资源公司发放工资、缴纳社保，但刘某实质上为某能源公司工作，而某能源公司与某公司存在竞争关系，因此刘某违反了竞业限制义务，应当支付某公司相应违约金。

5.对于违反忠实义务劳动纪律的劳动者，用人单位享有即时解除劳动关系的权利

裁判要旨：劳动者的忠实义务也被称为忠诚义务，包括积极作为义务和消极不作为义务，其中积极作为是指劳动者应该主动维护和实现用人单位利益的义务，消极不作为义务是要求劳动者不能有损害用人单位的行为。消极不作为义务主要包括保密义务、竞业限制义务、双重或多重劳动关系的限制义务、不得发表损害用人单位名誉不利言论、不得从事损害和出卖用人单位利益及与用人单位利益相冲突的行为。劳动合同法对劳动者违反服务期、商业秘密、竞业禁止均进行了规定，其中对于造成用人单位损失的应予赔偿，对于符合法律规定的，用人单位可以解除劳动关系。

基本案情：徐某于2006年9月进入某公司任职副总工程师，双方于2015年1月1日签订无固定期限劳动合同。徐某的岗位说明书载明岗位系协助公司技术、业务等管理工作，并明确具体工作内容。某公司于2011年9月召开股东大会，徐某当选公司董事，后于2014年12月召开董事会，徐某签字确认会议决议。工商登记信息载明徐某系公司主要人员中的“其他人员”。徐某与某公司签订了《保密协议》、《企业知识产权保护合同》、《竞业限制协议》。案外人张某与徐某系夫妻关系，张某系某某公司股东，该公司数位股东与某公司原工作人员之间均系配偶关系，该公司一般经营范围与某公司经营范围相互包含。2017年7月，某公司作出开除决定，以徐某违反作为公司监事会主席、高级管理人员身份而应当负有的忠实义务，以及公司法对于高级管理人员的同类行业经营禁止性规定，给公司造成无法估量的损失和危害为由，与徐某解除劳动关系。徐某认为系违法解除，要求某公司支付赔偿金。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，徐某与某公司签订的保密协议明确约定“不得为自己利益使用或计划使用某公司的商业秘密”，签订的竞业限制协议明确约定“在竟业限制期限内徐某不得自营或为他人经营与某公司从事的行业相同或与某公司有竞争的业务，不得自办或与他人合办或投资与某公司相同的行业或与某公司有竞争关系的经济实体或者从事与某公司经营范围有关的产品的生产”，徐某应遵守上述约定。徐某的配偶张某系某某公司股东，该公司与某公司经营范围具有相互包含的关系，鉴于张某与徐某的夫妻关系，张某的投资经营行为与徐某的行为具有实质上的同一性，而徐某作为某公司高级管理人员，保密义务和竞业限制义务应贯穿于劳动关系始终，徐某实质上违反了劳动关系中的忠实义务，严重违反了基本劳动纪律，虽然某公司未提交证据证明其遭受的损失，但徐某的行为已经使某公司面临遭受重大损害的风险，因此某公司享有即时解除权，且解除行为已征求工会意见。故某公司系合法解除劳动关系，无须支付赔偿金。