南京市江宁区人民法院

劳动人事争议典型案例

1.用人单位未及时返还劳动者相关材料导致损失应予赔偿

裁判要旨：用人单位应依据劳动合同法规定，在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并且在合理期限内为劳动者办理专业证件的转移手续。用人单位不及时办理上述事项，致使劳动者在再次就业时无法办理相关入职手续，或者无法出示相关证件，严重影响新用人单位对劳动者工作态度和职业能力的判断，从而导致劳动者不能顺利就业，损害劳动者再就业权益的，应对劳动者的未就业损失进行赔偿。

基本案情：蔡某于2014年2月入职某公司，双方签订书面劳动合同，某公司根据建筑行业规定将蔡某的一级建造师证暂押。后蔡某“因个人事业发展机会的需要”提出书面辞职申请并与公司签订解除劳动关系协议。蔡某离职前12个月的月平均工资为13975元。蔡某主张自己的档案、就业证及相关证书均已交给某公司，某公司将蔡某的上述证书当庭归还蔡某。关于某公司是否应当支付因拖延归还证件、不办理离职手续致蔡某无法找到工作的损失，蔡某称其至今无工作，应聘被要求提供相关证书，其中新公司要求必须提供一级建造师证书、离职证明、社保转移手续等，并提交相应证据证明，而某公司在新项目经理到位后，仍未返还相关证书。某公司主张蔡某自行离职后至其他单位就职，不应赔偿该项损失。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。双方劳动关系于2020年5月20日解除，故对蔡某要求某公司协助办理建造师转出手续、社保公积金转移手续和离职手续的诉请，法院予以支持。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。双方劳动关系解除后，某公司应当在法律规定的期限内为蔡某办理离职手续，出具解除或者终止劳动合同的书面证明，返还蔡某相关证件，某公司未依法履行上述义务致使蔡某无法就业并产生损失，应承担赔偿责任。关于赔偿标准，法院酌定按照蔡某离职前月平均工资13975元的标准，酌定计算4个月。

2.女职工处于“三期”期间，用人单位非因法定事由解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系的，应予恢复

裁判要旨：处于“三期”内女职工系特殊劳动群体，应受到社会的特别关注和保护，《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》均明确规定用人单位不得随意辞退此期间女职工。另一方面，为维护企业合法权益，劳动合同法第39条载明用人单位因劳动者存在严重过错而解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形，若劳动者存在该条载明情形，即使劳动者处于“三期”，用人单位亦可解除劳动关系。对于用人单位解除处于“三期”女职工劳动关系的，必须要符合法定事由及程序，否则系违法解除，对于女职工要求恢复劳动关系的，法院可以判决恢复。

基本案情：宋某与某公司于2019年5月签订实习试用合同，试用期至2019年8月。后公司为宋某缴纳社会保险至2019年10月。2019年10月，公司向宋某送法解聘通知书，以宋某严重违反公司规章制度为由与宋某自10月31日起解除劳动关系。宋某对此不予认可，并于2020年3月底生育一子。宋某认为系公司违法解除，并要求恢复劳动关系。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方与其解除劳动关系。本案中，该公司主张其系合法解除劳动关系，但未提供充分证据证明解除的合法性及合理性，故江宁区法院确认公司系违法解除劳动关系。鉴于解除时宋某处于孕期，诉讼时处于哺乳期，公司应当恢复双方的劳动关系，并按原工资标准支付后续工资。

5.用人单位承诺提高劳动者退休待遇标准，不违反法律强制性规定，劳动者可依据该承诺要求用人单位支付

裁判要旨：当事人就退休待遇达成的协议因双方均具有相应的民事行为能力，且意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，应属有效。

基本案情：夏某（女，1964年12月生）系某学院集体合同制工人。因夏某生活困难，某学院与夏某于2014年1月17日签订协议书，载明学院在编正式职工退休后享受退休金补差待遇，即按事业单位应当享受的退休金与在区社保机构领取的退休金之间的差额由学院补足，虽然夏某非在编正式职工，不享受该待遇，但考虑夏某家庭困难，同意夏某退休后参照学院同工龄职级正式退休职工退休金发放方式享受退休金。2014年12月夏某办理退休手续，2015年1月开始在社保部门领取退休金，某学院按约每年补足与在编退休职工差额部分至2020年。2020年12月，双方就此后退休金差额补足事宜发生争议，但均认可2018年学院同工龄职级正式退休职工每月应发退休工资4804.42元。夏某诉至江宁区法院要求按照江苏省人社厅发布的江苏省2019年至2021年退休人员基本养老金调整方案，由学院补足2021年退休金差额部分，并要求自2022年开始按照当年江苏省退休人员基本养老金相关规定涨幅比例按月补足退休金。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，夏某与某学院就夏某退休待遇达成的协议因双方均具有相应的民事行为能力，且意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，系合法有效。某学院提交的夏某2018年应享受月退休金标准4804.42元，夏某予以认可，并主张按照江苏省2019年至2021年退休人员基本养老金调整方案调整退休金待遇，事实清楚，证据充分，应予支持，因2019年至2021年月退休金标准分别比上一年度上调5%、5%和4.5%，故夏某2021年每月应享有退休金为5535.23元，扣除人社部门发放的1574.1元/月，江宁区法院判决某学院应支付夏某2021年全年退休金47533.56元。关于夏某主张的2022年及此后的退休金待遇，因相关标准尚未发布，故法院在该案中不予处理，夏某可待标准发布后另案主张。

3.违法分包中劳动者发生工伤的，发包人与承包人承担连带赔偿责任

裁判要旨：具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当由发包人与承包人承担连带赔偿责任。

基本案情：2016年12月， A公司与B公司签订建设工程施工劳务分包合同，将某工程土建施工劳务分包给B公司。同年12月16日，B公司与吕某签订劳务承包责任书，B公司将业务转包给吕某。2017年2月，吕某与傅某签订钢筋工合同书，吕某将工程内钢筋业务转包给傅某。后傅某未实际施工，直接将业务交由王某操作，该项目现场施工人员由王某实际管理。2017年4月，邢某在工友的介绍下来到王某管理的上述工地从事钢筋工，后于上班途中发生交通事故。认定工伤决定书将邢某所受伤害认定为工伤，用人单位为A公司；劳动能力鉴定结论通知书载明伤残贰级，评定生活自理障碍等级为生活大部分不能自理。邢某诉至江宁区法院主张工伤保险待遇赔偿。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，劳动者因工负伤，依法享受工伤待遇。应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。根据认定工伤决定书可知，承担工伤保险待遇损失的用人单位系A公司，A公司与B公司签订合同后，B公司将工程分包给没有用人主体资格的吕某，吕某又将工程内钢筋业务分包给没有用人主体资格的傅某，傅某未实际施工，直接将工程业务交由王某实际操作，项目现场施工人员亦由王某实际管理，邢某就是王某管理的现场钢筋工之一。因邢某认定为工伤伤残贰级且未参加工伤保险，江宁区法院认定工伤保险待遇损失应由A公司承担，因其他主体均无用工主体资格，故B公司、吕某、傅某、王某应承担连带赔偿责任。

4.用人单位作为劳动关系相对强势方,通知劳动者应穷尽送达方式,因用人单位疏忽导致通知未送达的,不应由劳动者承担不利后果

裁判要旨：用人单位与劳动者约定的停薪留职期结束，且双方未就此后劳动关系的履行状态进行约定，用人单位若要求劳动者返岗上班应当穷尽途径履行告知义务，并与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位通知途径的穷尽，不应只体现在形式上，还应表现在内容上。用人单位遗漏劳动者最重要联系方式导致意思表示无法有效送达，造成劳动者未能按时返岗，后以劳动者未返岗存在旷工为由解除劳动合同依据不足，属违法解除。

基本案情：于某于2000年入职某公司，自2014年7月开始停薪留职，双方最后一期劳动合同至2018年11月30日，约定于某停薪留职期限至上述日期，期满后再行商议。2018年12月25日，某公司通过顺丰速运向于某邮寄通知函，要求于某于12月29日前回公司报到，否则将按规章制度处理。快递面单载明于某姓名、住址，但未填写电话，但于某身处外地故未收到。2018年12月30日，某公司在报纸上刊登通知，载明于某停薪留职协议已到期，要求于某速回公司上班。2019年2月15日，某公司发出解约公告，载明于某停薪留职协议到期后未能返岗上班，并根据公司规定与于某解除劳动合同。某公司将解约公告向于某邮寄被退回后于公司墙上张贴。于某之后前往某公司处领取了解约公告，但认为系违法解除，要求公司支付赔偿金。

法院裁判：江宁区法院经审理后认为，于某与某公司的最后一期劳动合同于2018年11月30日到期后符合订立无固定期限劳动合同的要件，某公司应当及时与于某签订无固定期限劳动合同。某公司虽于2018年12月25日起通过邮寄、登报通知方式通知于顺章返岗上班，但未及时通过于某一直正常使用的电话沟通返岗事宜，未能尽到全面通知义务，在此基础上以于某旷工为由解除双方劳动关系依据不足，解除不当，应支付赔偿金。